Exper News - Matéria de Capa

Matéria Capa 29

 


Inclusão Laboral de Pessoas com Deficiência

por Romeu Kazumi Sassaki

Dentre todos os eixos situacionais que dão sustentação à vida das pessoas com deficiência, o da inclusão laboral tem merecido alta prioridade nos movimentos de luta deste segmento populacional. Este fato se apresenta como algo inteiramente oposto ao que existia no mundo do trabalho antes do século 20. Segundo Ricardo M. Moragas (1972), a humanidade considerava uma crueldade a simples ideia de que pessoas com deficiência trabalhassem. Tal ideia era incompatível com o grau de desenvolvimento até então alcançado pela sociedade em geral. Portanto, o ato de empregar pessoas com deficiência era tido como uma forma cruel de exploração que deveria ser condenada por lei. Eram crenças resultantes da ideologia protecionista e caritativa para com aquelas pessoas. Podemos chamar essa fase como exclusão protetora, porque foi baseada na intenção de proteger as pessoas com deficiência contra quem desejasse empregá-las. E, também, eram crenças resultantes do fato de que os profissionais da medicina, das tecnologias e das ciências humanas ainda não haviam descoberto as possibilidades laborativas das pessoas com deficiência (Sassaki, 1986).

Da integração à inclusão, a grande virada
A partir do final da Segunda Guerra Mundial, vamos encontrar o incipiente movimento de defensores e praticantes da reabilitação física e profissional lutando pela colocação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, em parte inspirados na Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948). No início, eles se baseavam no modelo médico da deficiência e no paradigma da integração, os quais, basicamente, consistiam em mudar as pessoas com deficiência para tentar encaixá-las nos padrões da sociedade, dos sistemas sociais comuns, sem eliminar as barreiras atitudinais, arquitetônicas, comunicacionais, metodológicas, instrumentais, naturais e programáticas (Sassaki, 2012).

Aproximadamente a partir de 1960, nos EUA, e de 1980 em outros países, iniciou-se a luta pelo direito ao trabalho liderado por pessoas com deficiência, inspiradas no modelo social da deficiência e no paradigma da inclusão. A grande virada foi que o modelo social e o paradigma inclusivista coincidiram em suas propostas de mudar a sociedade, de tornar acessíveis e acolhedores todos os sistemas sociais comuns para que qualquer pessoa pudesse ser incluída.

No final da década de 60, um estudo feito por Ronald W. Conley (1969) sobre o custo-benefício da reabilitação profissional revelou que, dividindo-se os ganhos de pessoas com deficiência profissionalmente reabilitadas, obtidos durante sua vida ativa, pelo custo social dos programas de reabilitação profissional, cada dólar investido em reabilitação gerou um retorno entre 7,90 dólares e 10,9 dólares, ou seja, uma média de 9,4 dólares. Estes dados certamente causaram impacto positivo sobre os programas governamentais e não governamentais de reabilitação profissional que já existiam na época e também encorajaram o surgimento de mais programas.
Queixas para não contratar PcD

A seguir, serão apresentadas algumas respostas às sete queixas das empresas que não estão empregando pessoas com deficiência (PcD) ou que estão cumprindo apenas uma pequena parte da sua respectiva cota de contratação.

Queixa 1 - É DIFÍCIL ENCONTRAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Pessoas com deficiência, em idade de trabalhar e prontas para entrar no mercado de trabalho, existem em grande número.

De cada 100 PcD de qualquer idade, cerca de 60 (60%) compõem a População Economicamente Ativa (PEA). Em coerência com o tema deste artigo, vamos considerar apenas as PcD que estão na faixa de 16 a 65 anos de idade, portanto na PEA. Estas 60 PcD se apresentam nas seguintes situações: 1 (1,8%) tem emprego com carteira assinada; 5 (8,2%) são donos de pequenas empresas; 18 (30%) desempenham trabalho informal; e 36 (60%) estão desocupadas. Destas 36 pessoas, 18 (50%) são aposentadas e/ou sem condição de saúde para voltar ao trabalho e as outras 18 (50%) desejam trabalhar, mas não conseguem ser admitidas nas empresas embora tenham condição de saúde para voltar ao trabalho, independentemente de estarem na aposentadoria ou não serem aposentadas.

Portanto, de cada 100 pessoas com deficiência em idade de trabalhar, 18 querem ter emprego, têm escolaridade, qualificação profissional e saúde, mas não estão trabalhando por falta de aceitação no mercado de trabalho.

Aplicando-se o Censo do IBGE (2010), temos:
• População do Brasil em 2010 = 190.700.000 habitantes.
• PcD = 23,9% da população geral = 45.577.300 PcD.
• PEA/PcD = 60% de 45.577.300 = 27.346.400 PcD.
• Quantos 100 existem em 27.346.400? Existem 273.464.
• Então, 273.464 X 18 PcD = 4.922.352 PcD.

São quase 5 milhões de pessoas com deficiência fora do mercado de trabalho, aguardando vagas em empresas privadas e órgãos públicos por todo o País. Como poderia ser difícil encontrar, por parte das empresas, as pessoas com deficiência devidamente escolarizadas e qualificadas profissionalmente? Há o desencontro entre empresa e pessoa com deficiência, assunto comentado na Queixa 3.

Queixa 2 - PESSOAS COM DEFICIÊNCIA TÊM ALTA ROTATIVIDADE
Desde a década de 80 do século 20 até hoje, pesquisas e mais pesquisas vêm demonstrando que a rotatividade das PcD não é maior que a rotatividade dos trabalhadores sem deficiência, graças às qualidades pessoais e profissionais demonstradas pelas PcD.

O exemplo divulgado pela empresa E. I. DuPont de Nemours (1985) vem sendo comprovado nos últimos 30 anos. Esta empresa americana conduziu um estudo durante 8 meses sobre seus 1.452 empregados com deficiência. Principais conclusões:
 Seguro: Não houve aumento no custo dos prêmios.
 Adaptação física: Muitas pessoas com deficiência não necessitaram que o posto de trabalho e/ou a função em lhes fossem adaptados.
 Segurança: Tanto no trabalho como fora dele, 56% dos trabalhadores com deficiência obtiveram classificação acima da média obtida pelos trabalhadores sem deficiência e 40% foram classificados na média.
 Privilégios especiais: Os trabalhadores com deficiência desejaram ser tratados como empregados comuns; não exigiram privilégios especiais.
 Desempenho profissional: 91% obtiveram classificação média ou acima da média.
 Assiduidade: 85% obtiveram classificação média ou acima da média dos trabalhadores sem deficiência.

Queixa 3 - NÃO HÁ PESSOAS COM DEFICIÊNCIA COM QUALIFICAÇÃO
Se uma empresa desejou contratar pessoas com deficiência e não encontrou nenhuma delas com qualificação profissional, pode ter havido um lamentável desencontro. Por um lado, a empresa esteve disposta a empregar pessoas com deficiência e não as encontrou. Mas, por outro lado, muitas pessoas com deficiência devidamente qualificadas encontraram empresas que não queriam contratá-las.

Juntando a necessária qualificação profissional com a necessária escolaridade, muitas pessoas com deficiência não encontraram as empresas dispostas a contratá-las ou então encontraram vagas compatíveis nas empresas que não as queriam contratar. Segundo uma reportagem de Camila Mendonça (2011), “o número de pessoas com deficiência com ensino superior completo ou pós-graduação no mercado formal de trabalho caiu 28,2% nos últimos três anos”. Se considerarmos candidatos com deficiência, com qualificação profissional e com todos os níveis escolares, “a queda foi de 123%”.

Revela essa reportagem que, “em 2007, quando o Ministério do Trabalho e Emprego começou a analisar esse mercado, 51.676 empregados com deficiência tinham de graduação a doutorado. No ano passado (2010), eles totalizavam 37.103”. Portanto, a queda na contratação de profissionais com deficiência e com ensino superior completo ou pós-graduação ocorre apesar da reclamação constante das empresas sobre a falta de qualificação das pessoas com deficiência para cumprir a Lei de Cotas.

Queixa 4 - PESSOAS COM DEFICIÊNCIA GERAM MENOS RESULTADOS
Relatos de experiência revelam que trabalhadores com deficiência geram bons resultados. Resumindo uma compilação de pesquisas feitas no Brasil entre 2000 e 2010 pelas empresas, temos:

Ganhos para as empresas em geral
 Baixo índice de rotatividade e absenteísmo.
 Pontualidade e disponibilidade para auxiliar em outras tarefas.
 Disposição para aprender sempre utilizando inteligências múltiplas.
 Maior adaptação para atividades sistemáticas e repetitivas, superando as expectativas da empresa.
 Alta produtividade.
 Valorização de tarefas simples.
 Perfeita harmonia com as normas e a cultura da empresa.
 Redução nos problemas com chefias (principalmente insubordinação).
 Disciplina exemplar e satisfação quanto à remuneração e aos benefícios.
 Clientes mais satisfeitos e elogiando a atitude da empresa.

Ganhos para os empregados
 Aumento da autoestima.
 Ambiente de amizade e respeito.
 Maior concentração na execução do trabalho.
 Orgulho de receber o seu salário e de contribuir para a renda familiar.
 Consciência de cidadão produtivo.
 Convívio social ampliado.
 Maior autonomia nas atividades do dia a dia, graças à eliminação de atitudes paternalistas.

Uma pesquisa feita no setor da construção civil na cidade de São Paulo mostra que trabalhadores com deficiência geram bons resultados para as empresas, conforme os dados a seguir (SindusCon-SP, 2011): Dos gestores de obras entrevistados, 67% informaram que as PcD têm desempenho e produtividade 25% acima da média e 8% abaixo da média. Perguntados sobre o relacionamento intra e interpessoal, 67% consideraram bom, 16% ótimo e 17% regular.

A consultora Eliana Sampaio, diretora do Conservatoire National des Arts et Métiers, em Paris, França, realizou uma extensa pesquisa em empresas francesas sobre os trabalhadores com deficiência e encontrou os seguintes resultados:

Queixa 5 – ACESSIBILIDADE SAI CARA PARA AS EMPRESAS
JAN (Job Accommodation Network) é um serviço patrocinado pelo governo federal dos EUA e organizado especificamente para informar a comunidade empresarial a respeito de como acomodar empregados que tenham deficiência. Os seguintes dados foram levantados em um estudo nacional feito pela JAN (1991):

De cada 100 adaptações feitas nos locais de trabalho: 31% não custaram nada; 19% custaram entre 1 e 49 dólares; 19% custaram entre 50 e 499 dólares; 19% custaram entre 500 e 999 dólares; 11% custaram entre 1.000 e 4.999 dólares; 1% custou 5.000 dólares ou mais.

Portanto, 50% (31% + 19%) das adaptações custaram de zero dólar a 49 dólares e 69% (31% + 19% + 19%) custaram de zero dólar a 499 dólares. Como, então, a acessibilidade sai cara?

Estes dados se aplicam universalmente, desde que as taxas de câmbio sejam corretamente calculadas em cada país. Qualquer empresa, instituição, órgão governamental ou organização não-governamental poderá aplicar estes dados na definição de verbas a serem solicitadas para fins de implementação de projetos sociais envolvendo eliminação e/ou diminuição de barreiras atitudinais, arquitetônicas, metodológicas, instrumentais, naturais, comunicacionais e programáticas. Portanto, exemplos de adaptações incluem: recintos de trabalho acessíveis, reestruturação do emprego, programação modificada de trabalho, designação a uma vaga, aquisição ou modificação de equipamento ou dispositivo, ajustamento adequado ou modificação dos testes admissionais, materiais ou políticas de treinamento, qualificados ledores e intérpretes da língua de sinais. Observe-se que o tipo e os custos de cada adaptação são decididos face aos seguintes fatos principais: 1) os recursos financeiros globais do recinto, 2) o número total de empregados, 3) o montante do orçamento da empresa, 4) o número e os tipos de recintos ou instalações que pertencem à empresa, e 5) se as adaptações representariam uma ruptura na missão da empresa.

Além disso, deve-se levar em conta que a maioria das sete dimensões da acessibilidade, utilizadas por trabalhadores com deficiência, pode ser aproveitada também pelos colegas sem deficiência, pulverizando desta forma o investimento realizado em acessibilidades. Por exemplo: portas mais largas, pisos antiderrapantes, ambientes claros, certas tecnologias (softwares, hardwares etc.) e certas ferramentas – tudo isso é útil para todos os trabalhadores. O projeto da Associação de Empresas do Meio-Oeste (PMAB, 1982), dos EUA, demonstrou que, para cada dólar aplicado em acessibilidade nos locais de trabalho, houve um retorno médio de 11,20 dólares para cada empresa participante.

Queixa 6 – OS EMPREGADORES NÃO FORAM SENSIBILIZADOS
Não podemos tomar os empregadores como um grupo homogêneo, pois existem posturas as mais diversas entre eles. Há aqueles que são absolutamente insensíveis e até contrários à participação laboral de pessoas com deficiência e apenas sabem que estão obrigados a cumprir a Lei de Cotas, estritamente no aspecto quantitativo e nunca no qualitativo. Há os que respondem positivamente às pessoas com deficiência que procuram emprego. Há os que, através do seu respectivo setor de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Programa de Ações Afirmativas, saem na frente, ou seja, tomam a iniciativa de incrementar o processo de recrutamento, seleção e contratação de pessoas com deficiência, em função da referida lei. Há aqueles que, independentemente dessa lei, desejam contratar estas pessoas por realmente acreditarem no potencial laborativo delas e por terem dados técnicos sobre como a diversidade humana e as diferenças individuais tornam suas empresas mais criativas, produtivas e competitivas. Portanto, considerando este leque de posturas das empresas, é possível entender que o nível de sensibilização varia bastante.

Queixa 7 – NÃO DÁ PARA EMPREGAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA MUITO SEVERA
Mesmo no caso de possuírem uma deficiência (física, intelectual, auditiva, visual, psicossocial, múltipla) em nível de incapacidade mais significativa, elas podem hoje competir dentro do mercado de trabalho, através do emprego apoiado, que é uma metodologia de colocação competitiva customizada. Nesta metodologia, a pessoa com deficiência é, primeiro, colocada no emprego e, depois, é treinada na própria empresa que a contratou - processo conhecido como colocar-treinar que é o inverso do processo tradicional treinar-colocar.

O emprego se chama apoiado porque o pretendente a esse emprego recebe apoio individualizado e contínuo pelo tempo que for necessário para ele, devido à gravidade da sua deficiência, possa obtê-lo, retê-lo e/ou obter outros empregos no futuro, se for o caso. Os tipos de apoio variam de caso para caso: orientação, instrução no treinamento, aconselhamento, feedback, supervisão, aparelhos assistivos, transporte etc. Eles podem ser prestados por várias pessoas: o consultor (job coach), o conselheiro de reabilitação (também conhecido como conselheiro profissional), familiares, colegas de trabalho, a chefia e outras pessoas.

No passado, inicialmente concentradas em atender as pessoas com deficiência intelectual e as pessoas com deficiência de desenvolvimento, as colocações de emprego apoiado conseguiam mais vagas no setor de serviços (por exemplo, supermercados, restaurantes, hotéis, lanchonetes, bancos etc.). Mas hoje os empregos apoiados são conseguidos em quase todos os setores e hierarquias de trabalho. E o movimento de emprego apoiado, ao longo de sua história, foi conquistando espaço para todos os tipos de deficiência, incluindo as deficiências psicossocial e múltipla.