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Liderança

 


Reter jovens talentos depende da forma como você contrata

por Tiago Mitraud 

Quanto maior o alinhamento entre a cultura organizacional da empresa e o estilo de trabalho valorizado pelo profissional, menor a rotatividade na companhia

 dos principais desafios das empresas hoje é a retenção de jovens talentos. Como encontrar profissionais que se manterão engajados por muitos anos? Quais as expectativas de um recém-contratado? O que o recrutador deve buscar nos candidatos durante um processo seletivo?

Embora ainda pouco conhecido no mundo empresarial, o trabalho de três acadêmicos norte-americanos auxilia na busca por uma alternativa que amenize esse cenário de incertezas. Charles O’Reilly III (Stanford Graduate School of Business), Jennifer Chatman (UC-Berkeley, Hass School of Business) e David Caldwell (Santa Clara University) estudaram o grau de compatibilidade cultural entre pessoas e empresas ou suas ocupações.

A partir desse estudo, concluiu-se que um maior alinhamento entre a cultura organizacional da empresa e a desejada pelo profissional reduz a rotatividade na companhia, além de aumentar a satisfação e a felicidade das pessoas. Por meio de questionários, foram levantados e avaliados diversos estilos de trabalho, isto é, preferências pessoais que se refletem na produtividade e satisfação nos mais variados ambientes profissionais. O respondente avalia a sua preferência em relação a 39 itens que compõem culturas empresariais, que depois são agrupados em oito grandes categorias. Os estilos de trabalho dele são posteriormente comparados com os da empresa para identificar o grau de alinhamento cultural (chamado de 'fit') entre ambos.

Com base na pesquisa do trio de estudiosos, utilizamos uma metodologia que classifica esses oito estilos de trabalho de acordo com as preferências do respondente, a fim de descobrir o que o indivíduo mais valoriza e ao que ele tende a se adaptar melhor. Os estilos podem ser assim definidos:

• Estabilidade: preferência por ambientes organizados, em que as regras são bem definidas;
• Agressividade: preferência por ambientes que valorizam a competição e o foco;
• Orientação para resultado: preferência por ambientes voltados à execução, onde o que importa é o que foi feito e fazer as coisas de forma diferente é menos valorizado;
• Ênfase em recompensa: preferência por ambientes onde existem muitas oportunidades de crescimento para quem está disposto a fazer o que for preciso para obtê-los;
• Trabalho em equipe: preferência por ambientes onde as decisões e responsabilidades são compartilhadas e cujo foco é menos no individual e mais na equipe;
• Agilidade: preferência por ambientes que buscam ação e velocidade, onde o planejamento é menos valorizado;
• Atenção a detalhes: preferência por ambientes analíticos, onde se presta atenção em tudo o que está acontecendo e onde a qualidade é valorizada;
• Informalidade: preferência por ambientes informais e livres, com poucas regras.

Essa metodologia leva em conta que alguém que prefere trabalhar em um ambiente agressivo e orientado para resultados, por exemplo, terá dificuldades em se adaptar a um local que valoriza mais a colaboração e a busca pela inovação. Em compensação, provavelmente essa pessoa se sentirá melhor em um ambiente voltado para metas e rankings, onde o número a ser buscado e batido é o mais importante.

Ela é utilizada em nossas conferências de carreira, que auxiliam universitários e recém-formados a encontrarem organizações que possam atender às suas expectativas profissionais e onde eles queiram trabalhar por muito tempo. Essa experiência trouxe alguns aprendizados e conclusões, apresentados em um evento para os RHs de grandes empresas no início do segundo semestre deste ano.

A partir de dados colhidos entre mais de 90 mil jovens e quase 80 empresas respondentes desde outubro de 2014 até julho de 2016, pudemos observar diferenças interessantes entre a preferência dos jovens e o que existe nas empresas.

Em média, o jovem que está no início de sua trajetória profissional está em busca de ambientes que lhe proporcionem mais estabilidade do que é encontrado nas empresas. Outra característica discrepante é a orientação para resultados, muito mais presente no DNA das organizações do que no perfil do profissional em busca da sua primeira oportunidade. Também vale destacar que as empresas respondentes normalmente possuem ambientes mais agressivos e com maior ênfase em recompensa do que os considerados adequados pelos jovens.

Os dados nos permitem tirar lições para ambos os grupos: por um lado, os jovens talvez estejam almejando ambientes que não são o padrão no mercado de trabalho e, para serem contratados e bem sucedidos, podem ter que se adaptar. Já do lado das empresas, dependendo de suas necessidades de contratação, podem ser necessárias mudanças em seu estilo de trabalho para se adequar às preferências do jovem de hoje. Ou então, caso prefiram manter suas culturas atuais, devem procurar a fundo por jovens mais adaptados a elas (sim – embora em menor número, eles existem!).

Afinal, se você quer ter funcionários engajados, precisa recrutar bem. E isso requer sinceridade de ambos os lados na hora da contratação. Quanto mais informações oferecer ao jovem profissional sobre o estilo de trabalho na sua empresa – e tentar entender do lado dele quais estilos de trabalho ele valoriza –, mais chances você terá de encontrar o perfil que procura. Isso vai refletir diretamente na satisfação do funcionário, no seu comprometimento com a empresa e no tempo que ele vai permanecer no time.